Обучение персонала салона красоты. Типы обучения сотрудников салона красоты: бесплатные, недорогие и шикарные Каковы причины такой ситуации

Перед каждым руководителем салона красоты, медицинского центра, парикмахерской рано или поздно встает вопрос: надо ли проводить обучение сотрудников и на каких условиях.

Методы обучения сотрудников, которые работают в салонах красоты

1.Обучение по новым методикам. Для парикмахеров — это новые виды окрашивания, стрижек; для косметологов — новые методики: пилинг, мезотерапия, массажи и т.д. Обучать этим методикам или нет - решение принимается в зависимости от потребности рынка, клиентов, конкурентной ситуации. То есть если есть спрос, ваши ближайшие конкуренты удивляют своих клиентов новинками, а вы - нет, то пришло время ввести новую методику и обучить персонал. На каких условиях?

Существует несколько вариантов оплаты обучения. Сотрудник обучается за свой счет, но вы предоставляете рассрочку на обучение на несколько месяцев. Это вариант беспроцентного кредитования вашего сотрудника. Для того чтобы деньги были возвращены в срок и в полном объеме, заключается соответствующий договор на кредитование.

50 % оплаты обучения салон берет на себя, остальное возвращает сотрудник. Чаще всего при таком варианте салон выставляет условия о необходимости отработать определенный срок в салоне. Здесь иногда доходит до абсурда: салон оплатил обучение в размере 2 000-3 000 рублей и обязывает отработать 2 или 3 года. Лучше выставлять не срок работы, а количество процедур, сделанных по новой методике. Как посчитать это количество? Довольно просто: например, вы заплатили за обучение сотрудника 5 000 рублей. Цена новой процедуры - 1 000 рублей (берем абстрактный пример). Себестоимость процедуры с учетом стоимости расходных материалов, заработной платы, коммунальных выплат и прочего составляет 500 рублей. С процедуры, сделанной по новой методике, салон получает наценку в размере 500 рублей. Значит, только после 10 клиентов окупится вложение в обучение, и салон начнет получать прибыль. За это время специалист «подорожал», приобрел навык, опыт; салон это тоже косвенно оплачивал, не получая прибыли. Поэтому среднее количество процедур, которое должен отработать сотрудник, принимается в двойном размере. То есть в нашей задачке выходит, что, сделав 20 процедур, сотрудник не должен салону, и салон также не предъявляет требований по отработке. Почему лучше привязывать оплату обучения не к срокам работы, а к процедурам тоже понятно: вы тем самым стимулируете своего специалиста к продвижению этой услуги и получению опыта. А иначе зачем обучать новым методикам, если они не «продвигаются» в салоне?

2.Тренинги. Второй вид обучения персонала, который предлагает рынок, - это различные тренинги, которые направлены на умение продавать, продвигать дорогие услуги, решать конфликтные ситуации, строить клиенториентированный сервис. На это обучение чаще всего средства не планируются и не выделяются, а жаль.

Почему? Ситуация такова, что не каждый обученный новой методике специалист сможет ее грамотно продать, у многих есть внутренние «зажимы», комплексы, и они мешают продавать дорогие процедуры. Мастера начинают «экономить» деньги клиента, предлагая более дешевые альтернативы. Руководители салонов разрабатывают все новые программы по привлечению и удержанию клиентов, по переводу их в более дорогой сектор, а результат минимальный. Если взять пример западных и европейских компаний, то они давно не задают вопрос: надо ли учить, они всех сотрудников обучают по программам, включающим тренинги по технологии продаж, переговоров, «сервисному поведению» и т.д. Сейчас в штате многих компаний есть даже внутренние тренеры, которые постоянно обучают персонал и отслеживают их ошибки в работе с клиентами.

Открывая свой салон красоты, позаботьтесь о том, чтобы оснастить его

3. Личный опыт. Год назад по заказу одной компании мы проводили исследование по салонам красоты Екатеринбурга о том, сколько клиентов салон теряет «на входе». Мы сделали выборку из молодых женщин, с соответствующим достатком и опытом посещения салона и дали задание: отслеживать сначала по телефону, потом и при визите в салон уровень сервиса, степень заинтересованности в клиенте, желание идти навстречу интересам клиента по определенной методике. Потом просили выставить оценку по категориям, которые включали в себя желание прийти второй раз в салон, количество денег, которое готовы были потратить в салоне, и реально оставленную сумму, возможность и желание пользоваться дополнительными сервисами салона и т.д.

Какой вывод для салонов? Считаем упущенную прибыль: 1 500 рублей упущенной прибыли с одной клиентки, в среднем 2 клиента в день, итого за месяц вышла симпатичная сумма в 90 000 рублей. Интересно, куда можно потратить такую сумму? А если получать ее каждый месяц дополнительно? Тренинги рекомендуется проводить в среднем раз в три месяца, стоимость корпоративного тренинга от 20 000 до 30 000 рублей. При простом подсчете получается, что годовой бюджет обучения сравним с суммой упущенной прибыли за месяц! В современном менеджменте деньги, потраченные компанией на обучение сотрудников, считаются не тратами, а инвестициями в персонал.

4. Обучение со стороны поставщиков. Когда клиент приходит в салон, он, в первую очередь, оценивает компетентность и профессионализм персонала салона на всех уровнях: индивидуальный подход, многообразие предоставляемых услуг, качество инструментов и применяемых технологий. Сотрудник должен соответствовать заявленной салоном профессиональной планке: уметь дать ответ на любые возникшие у клиента вопросы, составить грамотные сопутствующие рекомендации, учитывая неизвестные клиенту нюансы. Неспособность специалиста вести грамотный и позитивный диалог оттолкнет клиента в сторону конкурентов.

Из этого следует вывод, что системы обучения сотрудников салона красоты должны упираться в азы: изучение вопроса ценообразования услуг, знание ассортимента товаров, услуг, технологий и методик. Поэтому для человека со стороны будет проблематично дать ответы на столь узкоспециализированные вопросы. За помощью в этом можно обратиться к поставщикам косметологических средств, инструментов и оборудования. Как правило, компании-производители готовы предоставить обслуживающимся у них салонам консультации (за которые обычно не требуют платы). Это связано с тем, что им выгодна прибыль вашего салона, которая, в свою очередь, поможет и им получить свою долю прибыли. Эти компании обычно имеют рекламно-информационные брошюры или журналы-каталоги предоставляемой продукции. Держа такую литературу под рукой, вы и ваш персонал всегда сможете вовремя найти данные о нужном вам косметологическом средстве.

Следует помнить и о том, что название и назначение любого товара — это только неглубокая информация, не дающая клиенту полной картины. Важное правило здесь: чем больше стоимость товара, тем больше должны быть ваши знания о нем.

Мнение практика

Антонина Копылова, директор Уральского колледжа бизнеса, управления и технологии красоты, Екатеринбург

Безусловно, работа в области красоты — это, если так можно сказать, ремесленничество. И большая часть авторитетных людей, которые находятся у истоков этих «ремесел», предполагают, что обучиться этому при помощи современных информационных технологий — невозможно. Но мой многолетний стаж работы в образовании даёт мне возможность делать вывод, что применяться должен каждый метод, который сможет помочь в решении поставленной цели. Есть один нюанс: я бы порекомендовала дистанционную форму обучения персонала как образование дополнительное, но не основное.

Анжела Черкасова, директор Международной академии красоты «Профи-центр», Красноярск

На самом деле, дистанционная форма обучения персонала дает возможность отследить основные направления моды, её тенденции, узнать о новейших продуктах, оборудовании или инструментах в мире индустрии красоты, но это по большому счёту лишь теория. Поскольку такие профессии, как визажист, мастер маникюрного сервиса, парикмахер-стилист нуждаются в практике, чтобы освоить новые технологии и методики. Дистанционная форма обучения персонала, скорее, более полезна уже опытным и имеющим высокий уровень квалификации специалистам, поскольку им — в отличие от новичков — удастся заметить отдельные хитрости, фишки, чтобы применить их в своей практике.

Конечно, вебинар — это прекрасная возможность посмотреть видеоурок от зарубежных или столичных мастеров-профессионалов, вдохновиться, немножко отвлечься от рутины, «ожить». Но парикмахеры, визажисты, маникюристы — народ «тусовочный», творческая составляющая работы должна все время подпитываться общением с людьми, которые тоже этим живут. Плюс реальное общение на занятиях часто позволяет узнать некие «фишки» и хитрости, о которых вряд ли можно узнать из вебинаров.

Для управляющего же персонала (непосредственно управляющий, администратор, директор) или для тех, кто в перспективе мечтает создать свою компанию в сфере красоты, дистанционные курсы подойдут идеально.

Я часто участвую в вебинарах и, как активный приверженец такого формата, могу сказать, что интернет-технологии обеспечивают ему будущие перспективы.

5. Самообучение. Есть одна небольшая хитрость в вопросе уровня осведомлённости администратора о той косметике, с которой работает или которую продаёт ваш салон. Довольно просто мотивировать администратора в расширении его кругозора в этой области, назначив его ответственным за ведение и наполнение социальных сетей или сайта салона красоты. Можно уполномочить его делать фотоснимки или видеоролики. Персонал вашего салона тоже может присоединиться к нему и рекламировать себя в сети. Даже если сотрудник покинет ваш салон, уже имеющийся на сайте контент можно будет немного исправить, вставить новые фото и продолжать обеспечивать трафик посетителей на ваш сайт с помощью этих материалов.

Это поможет администратору вникнуть в технологии и запомнить весь представляемый ассортимент, увеличится его профессиональная компетентность, что привлечёт ещё больше клиентов.

Администратор может расширить свою деятельность в сети, привлекая клиентов на различных форумах и сайтах, что тоже пойдет на пользу для него и его самообучения. Поощрить данную форму работы можно премиальными, или назначить процент от продаж, если, конечно, увеличится количество посещений постоянных клиентов, новых клиентов или, например, кассовая выручка возрастет на 15 - 20% выше среднего уровня за последние 3 месяца.

Как выбрать тренера, который обучит ваших сотрудников

Информация о компании-организаторе : срок существования на рынке, основные семинарские темы и личность тренера — он должен быть не только теоретиком, но и практиком;

Состав аудитории, которая будет знакомиться с программой. Чаще всего семинары проводятся для сотрудников торговых и бюджетных компаний, производственных предприятий. И вам нужно ориентироваться на специфику вашей фирмы, посмотреть, какова программа обучения сотрудников в данном семинаре. Если, например, вы являетесь представителем производственного предприятия, то информация для вас и ваших сотрудников должна отличаться от информации для бюджетных компаний, поскольку специфика протекающих на этих предприятиях процессов различна;

Стоимость семинара. Более высокое по стоимости предложение должно иметь разумные объяснения. Организаторы должны суметь внятно объяснить свои преимущества или особенности. Если же люди дают общие или размытые ответы, то, возможно, они не так хороши, как говорят.

Имена тренеров, ведущих семинары по аналогичной теме в других организациях. Обратите внимание, что иногда курс может читаться одним лектором, однако для разных компаний выставляется разная цена;

Формулировка темы семинара, программа. Уже зная тему проводимого семинара, можно сделать выводы о его пользе или её отсутствии. Если тема сформулирована предельно точно и конкретно, то это уже хорошо. Но если даже на 1/3 она состоит из теории, вряд ли стоит вносить такой семинар в свою статью расходов. К нему нужно подготовиться предварительно, просмотреть существующую литературу, чтобы суметь применить полезную теорию на практике.

Служба по персоналу должна регулярно контактировать с руководителями тех отделов или подразделений, сотрудники которых направляются на обучение, тогда можно будет максимально правильно выбрать тренинг или семинар.

Нужно обращать внимание на любые поступающие предложения в области обучения персонала. Когда вы сделали промежуточный выбор обучающего мероприятия, и менеджер по персоналу, и руководитель соответствующего подразделения должны:

посетить презентацию семинара вместе;
проанализировать современность и качество предлагаемого семинара;
в финале презентации выявить потенциальные плюсы семинара, сделать небольшой отчёт;

Такая небольшая работа поможет принять решение о необходимости посещения данного семинара или её отсутствии.

13 советов по выбору тренера

Квалификация. Нужно взглянуть на ведущего во время семинара, если такой возможности нет, то достаточно задать ему вопрос по какому-нибудь пункту программы семинара, и посмотреть, как тот будет отвечать на него;
Образование. Обязательным требованием к преподавателю должно быть наличие высшего образования, в идеале — образование в той сфере, по которой проводится семинар;
Внешний вид и поведение. Преподаватель должен выглядеть опрятно внешне, это относится не только к дресс-коду, но и волосам, ухоженности, например, рук. Даже приятные черты лица увеличат уровень доверия аудитории к лектору;
Речь и манера говорить. Любой тренер должен иметь навыки публичных выступлений, уметь грамотно и внятно изъясняться даже в спонтанной речи;
Возраст. Нижняя граница — тридцать лет, авторитет более молодого лектора можно оспорить. Верхней границы, наверное, нет;
Опыт. Тренер должен иметь большое количество уже проведённых тренингов, считается, что только после 30 тренинга у него появляется нужная уверенность. Нужно знать темы, названия фирм, где уже проводились эти тренинги. Для бизнес-тренера необходим опыт работы на разных должностях в коммерческих организациях;
Громкие названия фирм в послужном списке. Если в послужном списке тренера встречаются названия компаний-лидеров рынка, то это импонирует заказчику.
Письменные отзывы и рекомендации. Выбирая тренера, можно учесть и его рекомендательную базу, но стоит помнить, что даже один удачно проведенный тренинг может дать большое количество положительных отзывов. Плюс — проверить их подлинность затруднительно: он мог написать их сам или попросить кого-то из знакомых;
Наличие статей, книг. Если у тренера имеются публикации или статьи, то рекомендуется посмотреть их содержание, дабы понять уровень осведомлённости и подкованности в теме;
Идеи. Одной из задач руководителя можно назвать сопоставление ценностей и целей компании с ценностями и целями тренера: можно ли говорить об их совместимости?
Уровень оплаты. Оплата за тренинг должна быть приемлемой, как высокий, так и низкий ценник вызывают недоверие заказчика;
Фирма или фриланс. Выбор за вами, плюсы и минусы есть в обоих подходах. Например, тренер, работающий на себя, часто выставляет меньшую цену, в то же время представитель специализированной компании имеет намного большую степень ответственности, может брать за основу наработки компании, задачи по организации проекта он может разделить с другими представителями этой компании;
Действия тренера. У грамотного и квалифицированного тренера не может не возникнуть дополнительных вопросов, например, о специализации участников, об обязательной информации для этой целевой группы, о результатах, которых от него ждут на выходе.

Мнение практика

Светлана Новоселова, бизнес-тренер и директор ООО «Гильдии вольных тренеров»

В большинстве случаев салон красоты не выстраивает план обучения персонала с детализацией того, кого, когда и за чей счёт обучать. В моей практике была такая ситуация, когда я работала в должности руководителя учебного центра крупного холдинга (количество сотрудников на тот момент было порядка 600 человек). Поскольку сотрудников было очень много, к вопросам обучения было затруднительно подходить в индивидуальном порядке, и первое, что я сделала — создала нормативный документ, регулирующий политику обучения персонала. В документе было ясно сказано, что обучение технологий общения с клиентами — любого уровня (работа с конфликтами и претензиями, сервис, ведение продаж) — происходит за счёт фирмы. Соответственно, фирма имеет право требовать соблюдения этих стандартов обслуживания клиентов. Расходы на обучение сотрудников, связанные с его профессиональным ростом, спонсируются частично. Это так называемое обучение, которое делает специалиста дороже, в мире салонного бизнеса и красоты связано с обучением новым профессиональным технологиям.

Для иллюстрации можно привести такие примеры, как мезотерапия в работе врача-косметолога, современные технологии стрижки для парикмахера, новые технологии наращивания ногтей или работы с гель-лаками для мастеров по маникюру. Однако в этой области часто возникают проблемы, связанные с материалами. Что это значит: сотрудник проходит обучение на одних материалах, а владелец требует, чтобы он обучался на материалах, применяемых в работе салона. Тут всегда встает вопрос о том, должен ли сам сотрудник платить за обучение на новых препаратах. Я считаю, что это тоже должно оплачиваться салоном, потому что обучение частным препаратам не равно обучению новой технологии, оно не способствует увеличению стоимости сотрудника, а за саму технологию он уже заплатил однажды.

Организация обучения сотрудников: пошаговая инструкция

Шаг 1. Определяем цели обучения. Любая компания должна определить свои стратегии в обучении. Эта политика (повышение квалификации персонала, изучение языков, обучение информационным технологиям, развитие и обучение сотрудников) получает воплощение в строго сформулированных целях обучения:

нужно организовать обучение сотрудников, с целью обретения ими новых умений и знаний, нужных в работе;
поддержание профессионального уровня персонала;
подготовка персонала к потенциальной возможности замены коллег, на время их, например, отпусков, больничных, увольнения;
подготовка к возможности карьерного роста;
погружение персонала в информацию о стандартах работы организации, перспективах развития, технологий рабочего процесса;
формирование позитивного отношения к работе у сотрудников;
формирование командного духа, чувства причастности к организации, заинтересованность в работе и мотивация.

Шаг 2. Закладываем бюджет на обучение персонала. Стоимость обучения сотрудников — практически ключевой фактор для выбора обучения. Бюджет на обучение связан с количеством обучающегося персонала: их должностями и местом в компании, и в необходимости обучения данного специалиста для компании. 100%-ый план годового бюджета на обучение обычно складывается таким образом: 80% бюджета должно идти на плановое обучение, и лишь 20% — на внеплановое обучение по производственной необходимости. Иногда цена — это тот критерий, который является решающим в вопросе организовывать ли обучение. Чтобы вы и ваш персонал могли вовремя обновлять и получать знания, нужно искать альтернативные способы, программы и методы обучения, налаживать контакт с организациями, которые предоставляют услуги в области образования или консалтинга. Правильный выход всегда можно найти, благодаря тщательному анализу ситуации.

Шаг 3. Готовим пакет документов, нужный для обучения сотрудника. Основными документами являются:

положения об обучении;
план/программа занятий на учебный год;
бюджет обучения на учебный год;
анкеты для мониторинга обучающих организаций;
список обучающихся;
бланк обратной связи;
программы адаптационного/первичного обучения;
договор/соглашение о прохождении обучения.

Шаг 4. Определяем потребности в обучении персонала. Надо сразу определить, из каких процессов состоит данная работа. Есть определенные методы, чтобы выявить потребности обучения сотрудников.

Оценить данные о сотруднике/сотрудниках. Взять их можно в кадровой службе, где ведется учёт стажа, опыта, основного и дополнительного образования, участие в курсах повышения квалификации и пр., и после проведения анализа направить сотрудника на обучение.
Периодически проводить аттестацию для оценки рабочих результатов персонала. В процессе можно выйти как на самые сильные, так и на спорные, слабые места в работе сотрудника. Допустим, если выяснилось, что у сотрудника низкая оценка за проф.знания, нужно организовать ему обучение и, основываясь на этих данных, сформулировать его форму и содержание.
Регулярно анализировать планы организации в долгосрочной и краткосрочной перспективе, причём проводить анализ на всех уровнях: как всей компании, так и выборочно — подразделений. После анализа нужно определить адекватный уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала, чтобы без лишнего напряжения воплощать запланированное и проводить постоянное обучение сотрудников.
Установить наблюдение за процессом работы сотрудников для того, чтобы обнаружить несоответствия нормативам и стандартам должностных инструкций, что, в свою очередь, должно показать необходимость в обучении персонала или её отсутствие.
Проводить регулярный анализ причин возникающих проблем. Проблемы любого рода — нарушение техники безопасности, критичные потери времени и пр. — мешают продуктивности работы сотрудников, следовательно, эту информацию нужно иметь в виду во время составления программ обучения сотрудников и для обоснования заявок на обучение персонала тех или иных категорий;
Своевременно собирать и анализировать полученные от руководителей подразделений заявки на обучение персонала;
Выслушивать предложения сотрудников. Собрать предложения можно в ходе проведения опросов или анкетирования;
Организация работы с кадровым резервом и планирование карьеры. Во время работы с кадровым резервом и при планировании карьеры сотрудников специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности персонала разных категорий в обучении.

Шаг 5. Определяем должности, для которых должно быть проведено обучение сотрудников, опираясь на планирование (кто нужен) и расчёт (сколько нужно) потребностей в персонале.

Отбор потенциальных сотрудников можно осуществить в 3 этапа.

Небольшое интервью по телефону (максимум 20 минут), в котором проверяются коммуникативные умения кандидата, его уровень ответственности и ориентация на результат, способность и готовность к работе в команде.
Собеседование в группе. Приглашение получает приблизительно один соискатель из десяти. На собеседовании присутствуют несколько менеджеров по подбору персонала, что позволяет получить разные мнения о кандидате. Соискателей проверяют по двум критериям: оценивается их мотивация и способность к развитию.
Индивидуальное интервью с руководителем отдела кадров или HR-директором. На интервью приглашают, если мнения рекрутеров о кандидате противоречивы. Практика показывает, что из десяти человек, пришедших на групповое собеседование, на стажировку попадают пять-шесть.

Шаг 6. Формируем план развития для каждого сотрудника на год (или на другой период).

Шаг 7. Определяем методы обучения.

Шаг 8. Создаем курс обучения. Когда вы определили, что нужно обучение сотрудников, можно приобрести готовые электронные курсы или же составить курс обучения самостоятельно. Поручите организовать это, например, директору по персоналу. Тому, как разрабатывать электронные курсы, посвящена целая наука. Она называется педагогическим дизайном. Главная задача этой науки — удержать внимание учащегося. Ведь когда сотрудник находится на рабочем месте, он занят не только своей работой, так как на него действует множество отвлекающих факторов (новостные сайты, ICQ, Skype, социальные сети, игры и т. п.). Задача преподавателя — выиграть конкурентную борьбу за внимание. Вот несколько принципов, которые лежат в основе педагогического дизайна.

Тезисность. Материал надо излагать небольшими порциями, акцентируя внимание на важном.
Интерактивность. В ходе занятий постоянно должны возникать ситуации, которые заставляли бы сотрудника выполнять какие-либо действия. Тогда он будет вовлечен в процесс. Надо предоставлять ему возможность задать вопрос, пройти тест или даже поучаствовать в небольшой игре.
Мультимедийные материалы. Лучше усваивать учебный материал помогут видео- и аудиофрагменты, анимированные схемы, гиперссылки. Чередуйте эти формы подачи сведений.

Шаг 9. Определяем место обучения.

Шаг 10. Проводим обучение.

Шаг 11. Проводим оценку эффективности обучения. Можно выделить четыре критерия, обычно используемые при оценке эффективности обучения.

Реакция обучающихся сотрудников. В этом случае определяется впечатление обучающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие. Как они оценивают пользу от обучения? Не была ли учебная нагрузка чрезмерной? Понравилась ли программа обучения? Как они оценивают работу преподавателей?
Усвоение учебного материала. В соответствии с этим критерием определяется объём усвоенного сотрудником материала. Обычно эта информация собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний.
Изменения поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение сотрудников на работе после курса обучения. Главным вопросом здесь является выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы используются знания и навыки, полученные в ходе обучения.
Рабочие результаты. Это критерий, с помощью которого определяется та реальная выгода, которую организация получила в результате проведенного обучения сотрудника. Например, стимулом для того, чтобы начать обучение персонала, может быть слишком высокий уровень отходов или брака. При этом целью обучения персонала будет сокращение отходов, например, с 10 до 3 %. Если такой результат достигнут, можно считать, что обучение сотрудников было успешным.

Оценка эффективности обучения требует больших затрат времени и высокой компетенции специалистов, проводящих такую проверку. Многие организации отказываются от неё, полагаясь на то, что любое обучение сотрудников приносит организации пользу и все равно оправдывает себя. Конечно, такой подход имеет право на существование, но при этом надо отдавать себе отчёт, что обучение персонала является слишком дорогим «удовольствием», чтобы полагаться здесь на случай или везение. Эффективность обучения сотрудников — это не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно измерить количественно и качественно.

Эксперт: Алексей Дмитриенко, генеральный директор ООО «Хорошее решение», www.good-solution.ru

«Поддаются ли мастера и администраторы салонов красоты обучению в принципе?» - такой вопрос я неоднократно слышал от директоров салонов красоты; в этой статье я постараюсь как можно яснее изложить свое мнение, основанное на личном опыте и наблюдениях.

Начнем с примера. Открываю телефонный справочник, нахожу раздел «Салоны красоты» и начинаю прозванивать все салоны подряд с набором одних и тех же вопросов: «У вас можно покрасить волосы? Чем вы красите? Сколько стоит услуга?»
Результат обзвона 100 салонов (а точнее, заведений различного калибра и формата, где стригут и красят) потрясает разнообразием услышанных вариантов ответов. И это нормально. Ненормально то, что у меня не возникло желания куда-либо идти.
Причин несколько:

. неуверенные или расплывчатые ответы сотрудника (сотрудников);
. раздражение в голосе сотрудницы из-за того, что я ее отвлек своим звонком;
. незнание сотрудником ни цен, ни косметики, ни технологии;
. задавание странных вопросов и высказывание странных реплик;
. хамство.

Это, пожалуй, основные причины. А вот реплики, которые я слышал в трубку телефона:

. «Маа-ааш, почем у тебя стрижка?» или «Нина, а чем мы волосы красим?». Это были крики-обращения администратора к мастеру в зал. Когда слышишь подобную реплику, сразу же пропадает доверие к данному заведению. Неизвестно кто взял трубку и показал свою некомпетентность. Извучит это как-то «местечково».
. «Это хорошая красочка, профессиональная, российская, но качественная» или «У нас хорошие краски, приходите, узнаете». Это об используемой косметике для окрашивания. Из первой реплики становится ясно, что в самом заведении ко всему отечественному относятся с недоверием, иначе как это понять: «российская, но качественная»? Чувствуется какой-то стыд, что ли... Но если все российское - плохое, то, стало быть, и к мастерам российским нужно так же относиться: они россияне, конечно... но, в принципе, «сойдет для сельской местности». Что касается второго варианта, то делать коммерческую тайну из названия косметических препаратов, которыми красят клиентов, просто глупо в квадрате.
. «Приходите, будем смотреть на вас... что мастер скажет...» или «Я не могу вам сказать, все от вашей головы зависит» - реакция на вопрос о стоимости стрижки и окраски. Извините, клиент - это обезьяна? Что значит «будем на вас смотреть» или «все от вашей головы зависит»? Подобные реплики просто оскорбительны для человека.
. «Мне кажется, что вы просто так позвонили» - реакция на вопрос о стоимости красителя. Даже если это и так, что дальше? Клиент имеет право выбора, в том числе он имеет право провести свой небольшой анализ, да, бы определиться с суммой, которую ему, возможно, придется потратить на данную услугу. А что, если бы клиент выбрал именно ваше заведение, не услышь он подобного замечания в свой адрес?

Вам это нравится? Думаю, нет. Кроме всего прочего, в 80?% заведений мой первый вопрос звучал так: «Это салон красоты такой-то?», потому что вместо приветливого «Салон красоты "Космос", администратор Анастасия, здравствуйте!» я слышал банальное «Алё!». То есть мне приходилось уточнять, куда я попал, не ошибся ли. Это начинает бесить с самого начала и отбивает желание общаться дальше.
Такой подход уместен тогда, когда вы хотите унизить и расплющить потенциального клиента с первой же попытки что-то у вас купить. Если вы все же дорожите клиентами и ориентированы на развитие, вам стоит задуматься об обучении персонала элементарным вещам.

Формула обучения
Как вы думаете, возможно ли обучить администраторов и мастеров общаться с клиентами по телефону или лицом к лицу так, чтобы клиенты не раздражались и принимали решение купить услугу или товар в вашем салоне?
Речь ведь не идет о том, чтобы передать им знания, как устроен ядерный реактор, или объяснить теорию относительности. Речь идет о том, чтобы обучить сотрудников элементарным и простым вещам: как встретить клиента, как продать услугу или товар, как проводить клиента, чтоб он вернулся потом. Собственно, всё. Это три основных навыка, необходимых для успешной работы. И прежде чем вы узнаете подробности, добавлю еще немного статистики, которую веду на основе своего практического опыта обучения персонала в разных коммерческих организациях.
Чем больше народу в группе, тем ниже эффективность обучения, поскольку из 20 участников 10 всё прослушают и ничего не запомнят. Оставшиеся 10 участников что-то запомнят. Из них пять попробуют что-то применить и лишь один, самый умный, будет использовать полученные знания постоянно - ради построения собственной карьеры.
Обучение малых групп (три-пять человек) более эффективно. Из-за малочисленности группы никому не остается шансов «ловить халяву». Кроме того, участники небольших групп имеют возможность задавать больше уточняющих вопросов и получать более развернутые ответы от тренера.
Самое эффективное обучение - индивидуальный тренинг (коучинг) для одного или двух человек максимум. Такой подход практически гарантирует повышение уровня компетентности и знаний участников.
Что касается затрат по времени, то на группу более шести человек потребуется целый день. Для группы от трех до шести человек потребуется около четырех часов. Для индивидуальных занятий - не более двух часов.
И еще. Невозможно за одно занятие научить всему. Если вы будете принимать решение о покупке тренинга или семинара, то необходимо четко определиться с тем, что должно измениться после тренинга, и заказывать обучение у тренера или консультанта исходя из ваших потребностей.
А самое главное, вам нужно четко понять для себя, какие ресурсы можно задействовать, дабы обучить персонал с минимальными финансовыми затратами, и что можно получить от тренера, а что - из других источников.

Источники обучения

Поставщики
Знание продукта и технологии применения продукта (или технологии оказания услуги) - основной критерий, по которому клиенты оценивают профессионализм и компетенцию ваших сотрудников. Ведь если вы пойдете в магазин за плазменной панелью, то обязательно будете искать продавца, чтобы задать ему некие вопросы, и то, какие ответы вы получите, во многом предопределит принятие решения о покупке. Если вы получите ответы на свои вопросы плюс дополнительные рекомендации от продавца, связанные с нюансами, о которых вы не подозревали, то будете склонны доверять этому продавцу. А если он сухо и кратко ответит на вопросы или не даст вообще никакого ответа хотя бы на один вопрос, вы засомневаетесь и, скорее всего, пойдете в другой магазин.
Знание ассортимента и цен внушает доверие, именно поэтому обучение сотрудников необходимо начинать с освоения ими ассортимента, цен и технологий.
Привлеченный тренер или консультант такой информации не предоставит. Поэтому в первую очередь следует обратиться к поставщикам косметики и оборудования. Пусть присылают к вам представителя, который расскажет о своих чудо-средствах, чудо-оборудовании и чудо-технологиях.
Если ассортимент широкий или технология слишком мудреная, пусть представитель придет к вам дважды. Если что-то непонятно, запишите вопросы на бумаге и попросите прислать развернутый письменный ответ.
Далее хотелось бы обратить ваше внимание на то, что нужно знать администратору или мастеру о продукте, кроме названия: страна происхождения, основное назначение, технология применения в салоне или в домашних условиях, результат от применения, активные компоненты, за счет которых достигается результат, как долго сохранится результат, основное отличие данного продукта от других аналогичных продуктов и цена. И запомните правило: чем выше цена, тем больше нужно знать о товаре, потому что высокую цену необходимо обосновывать. Большинство клиентов принесут качество в жертву во имя низкой цены, но если найдется хоть одно веское оправдание высокой - товар будет куплен. Однако для каждого клиента высокую цену приходится оправдывать разными аргументами, потому их должно быть много.
Всю эту информацию обязаны предоставлять поставщики. Хотя есть еще кое-что, что не мешало бы узнать от них, - как правильно предлагать и убеждать клиентов покупать их продукцию. Пусть к вам приедет менеджер и проведет небольшой мастер-класс.
Любые буклеты, каталоги, презентации и брендбуки также могут служить источником информации.

Привлеченные консультанты и тренеры
Эти ребята могут помочь научить ваших сотрудников правилам общения с клиентами и техникам продаж услуг и товаров.
По большому счету, все это уже по сто раз описано в разных книгах, журналах и в Интернете. Тем не менее техника продаж по-прежнему актуальна и компетентный тренер или консультант может многое дать. Главный вопрос - как выбрать тренера или консультанта.
Консультантов сейчас море. Полно шарлатанов и неучей, которые, прочитав пару-тройку книг, «несут свет» в массы, не имея реального практического опыта в том, о чем говорят.
Вот на что надо обращать внимание при выборе консультанта или тренера: практический опыт, срок тренерской деятельности, кто присутствует в числе его клиентов (и имеются ли постоянные клиенты), есть ли у него публикации в средствах массовой информации.
Громкая фамилия консультанта гарантирует высокий гонорар, но не гарантирует качество его консультаций. Молва и сарафанное радио (хорошие или плохие отзывы) также не могут выступать основным критерием выбора, потому что до вас дойдет одна из версий правды. Поэтому с консультантами лучше встречаться лично после небольшой переписки по электронной почте.
Стоит или не стоит встречаться с консультантом, вы почувствуете из письменных ответов. Вам они либо понравятся, либо нет. В телефонном режиме это тоже проявляется.
Что может дать консультация или тренинг? Понятное дело, без знания товара продавать его трудно, но даже досконально зная ассортимент - его нужно уметь преподнести.
Клиент приходит к вам, чтобы удовлетворить свои потребности. Потребности могут быть явными (озвученными самим клиентом) и скрытыми (то, о чем клиент думает, но по каким-либо причинам не говорит). Из-за неудовлетворения скрытых потребностей клиенты покидают вас. Дело не в том, что им стыдно в чем-то признаться, а в том, что часто мы не знаем, как правильно сформулировать желаемое.
Попробуйте прямо сейчас представить, что перед вами джинн и у вас есть возможность попросить его об удовлетворении хотя бы одной вашей потребности. Вы тут же растеряетесь, будете гадать, в итоге ляпнете что-то типа «хочу жить в новой квартире» - и получите новую квартиру на окраине неизвестного города, с голыми стенами и без унитаза.
А вот если бы джинн стал вам задавать вопросы наподобие: «В каком районе? Сколько комнат должно быть? Как она должна выглядеть внутри?» и т.?д., то в итоге вы получили бы то, что хотели, и были бы удовлетворены.
Того же самого ждут от вас и клиенты. Нужно лишь знать и уметь правильно выяснять потребности и удовлетворять их. Этому и учат тренеры и консультанты.

В большинстве случаев, все бизнес-процессы в салоне красоты лежат на плечах директора или руководителя:

продажи,
реклама,
учёт,
взаимодействия с внешним миром,
построение внутрикорпоративной культуры,
деловое общение и т.д.

Высокая конкуренция буквально обязывает директоров обучаться постоянно. Затем собирается персонал и, из первых рук, узнает основные тенденции в продажах, о новинках на рынке и многом другом.

Периодически на местах проводится обучение от поставщиков косметических брендов, которое должно быть направлено на освоение техник продаж препаратов. На практике, все сводится к перечислению свойств, характеристик продуктов и супер нанотехнологиям, а как продавать, для мастеров остается непонятным.

Хороший и ответственный руководитель стремится дать сотрудникам возможность профессионального роста и предоставить им возможность пройти курсы повышения квалификации и принять участие в конкурсах за счет организации.

Однако, через некоторое время, руководство салона красоты снова сталкивается с теми же проблемами:

низкий уровень продаж,
текучка кадров,
маленький средний чек,
отсутствие высокой культуры в салоне и т.д.

Каковы причины такой ситуации?

Руководитель обладает всеми необходимыми знаниями, но передать их персоналу — задача очень сложная. Обучение взрослых людей происходит по определенным принципам, поэтому его эффективность сводится к нулю.
Чтобы заниматься обучением персонала, одних знаний (по продажам, общению с клиентом, продукту и т.д.) мало, нужны специальные навыки и умение обучать других людей.

Необходимо ли обучение персоналу вашего салона красоты?

Достаточно провести простую диагностику самостоятельно. Сделайте несколько звонков в качестве потенциального клиента администраторам вашего салона. Если ваш голос хорошо знают, попросите кого-нибудь сделать несколько звонков и задать пару вопросов от лица нового клиента. Обязательно зафиксируйте ответы. Осталось задать интервьюеру вопрос: «Появилось ли у вас желание записаться и бегом бежать на процедуры?»
Как показывает практика, в 90% случаев такого желания не появляется.
Убедившись, что обучение необходимо, возникает следующий вопрос: «Как сделать так, чтобы оно не оказалось пустой тратой денег и времени?»

Обучение персонала салона красоты по методу “Спектр”

Добиться положительного и устойчивого результата возможно при применении системного подхода к обучению. Именно таким подходом является авторская методика “Спектр”.

Этап 1 Диагностика

На данном этапе выявляются ключевые проблемы бизнеса. Затем, совместно с руководителем, разрабатывается программа обучения, которая будет закрывать все выявленные пробелы в работе персонала. Во время диагностики есть возможность индивидуально поработать с руководством салона красоты:

дать рекомендации,
провести коучинг,
разработать план по внедрению изменений.

Этап 2 Обучение

Все методики четко выверены и направлены на персонал салона красоты. Многолетний опыт работы с данной категорией и опыт тренера, позволил выделить особенности, которые делают обучение эффективным.
Все программы нацелены на максимальное усвоение информации и закрепление через практические навыки. Теория не усвоится, практика же перерастёт в опыт и профессионализм. Сотрудники, помимо практических заданий в ходе тренинга, получают инструменты для дальнейшей самостоятельной работы и закрепления навыков после завершения обучения.

Этап 3 Мотивация

Последним этапом работы является мотивация персонала. Отсутствие правильной системы мотивации приводит к процессу сопротивления со стороны сотрудников. Это естественная реакция. Всё новое — это выход из зоны комфорта и если ничем его не поддержать, то деньги на обучение персонала были потрачены впустую. Пройдет время, и сотрудники вернутся к привычной и комфортной линии поведения.

Благодаря правильной системе мотивации работники чувствуют себя более значимыми, повышается интерес к работе, появляется энергия и желание занять активную позицию.
На этом этапе важно индивидуально подобрать методы внедрения новых навыков таким образом, чтобы сотрудники сами хотели использовать их и получать результаты.

Это могут быть:

система премирования или дополнительных бонусов за достижения,
система поддержки сотрудников,
возможность профессионального роста,
командообразующие мероприятия и т.д.

У каждого салона красоты свои атмосфера, персонал и руководитель. И система мотивации должна быть тоже своя, разработанная с учетом всех, выявленных в ходе работы, особенностей.

Настя Костюченкова

В предыдущей статье я привела примеры того, как легко и просто необразованные сотрудники теряют клиентов, с таким трудом добываемых рекламой. Вот и получается – владелец салонного бизнеса тратится на привлечение клиентов, а те либо не приходят, выслушав по телефону нелепости и хамство сотрудников, либо даже если переступают порог предприятия красивого бизнеса, то шугаются так, что решают больше не появляться в данном заведении.

Кто не читал мой отчет тайного покупателя о звонках в салоны красоты, может познакомиться здесь, в статье

Я обещала рассказать о различных типах обучения сотрудников салона красоты, среди которых есть немало совершенно бесплатных вариантов, вариантов недорогих, но есть и дорогие, подразумевающие индивидуальную, персональную работу тренера с сотрудниками.

Начнем по возрастающей, с бесплатных вариантов, затем перейдем к недорогим, а после разберем шикарные.

1. Фирмы-изготовители косметологических средств и инструментов (поставщики) .

Первое, на что обращают внимание клиенты салонов красоты, это компетентность персонала салона во всем разнообразии косметологических средств, процедур, инструментов, подборе технологии ухода в соответствии с индивидуальными особенностями кожи, волос, ногтей клиента. Именно в этих вопросах мастер должен проявить высокий профессионализм. Высококлассный специалист не только ответит на все интересующие вопросы клиента, но и даст дополнительные рекомендации, связанные с нюансами, о которых клиент даже не догадывался. Если же мастер не склонен к беседе, если он дает сухие односложные ответы, скорее всего, клиент пойдет искать другой более «разговорчивый» салон красоты.

Таким образом, обучение сотрудников салона необходимо начинать с основ, а именно с изучения ценообразования услуг, ассортимента салона, используемых технологий. Разумеется, приглашенный преподаватель или консультант не сможет предоставить столь узкую информацию. Здесь помогут только поставщики косметологических средств, инструментов и оборудования. Зачастую фирмы-производители сами предлагают салонам свои услуги в виде бесплатных консультаций. Ведь они также заинтересованы в повышении прибыли за счет продаж и в Ваших салонах тоже. Также фирмы-производители довольно часто выпускают информационные буклеты, журналы с рекламой своей продукции. Эта литература всегда напомнит Вам об особенностях того или иного косметологического средства.

Далее обратите внимание на то, что название и назначение того или иного товара – это лишь самая поверхностная информация, которая не позволяет клиенту получить полное представление о продукте. Администратор и мастера вашего салона обязаны знать следующий теоретический минимум:

страна-производитель,
дата производства,
особенности применение косметологического средства в условиях салона и в домашней обстановке,
перечень специальных активных компонентов, входящих в состав продукта,
главные отличительные признаки этого продукта в сравнении с аналогичными товарами других фирм,
стоимость.

Маленькое, но очень полезное правило: чем выше цена товара, тем больше Вы должны знать о нем. Иначе клиенту будет непонятна столь высокая цена предлагаемого продукта. Таких аргументов должно быть много, т.к. к каждому клиенту необходимо формировать индивидуальный подход.

2. Дистанционные курсы обучения

Дистанционное обучение с помощью Интернета только кажется чем-то новым и революционным. На самом деле, это хорошо забытое заочное обучение, которое отличается от очного, живого тем, что обходится дешевле за счет того, что нет затрат на аренду учебного класса и почасовую оплату преподавателей. Тем самым, этот вариант обучения сотрудников по объему полезной информации не меньше (а зачастую и больше!) чем живой тренинг, а по цене вдвое-втрое меньше.

Есть у дистанционного обучения и свои неоспоримые преимущества. Прежде всего, они в том, что для прохождения таких курсов не требуется отвлекать персонал, освобождая сотрудников от работы. Дистанционно они могут проходить обучения в любое свободное время, по сути не покидая рабочих мест. У каждого мастера бывают паузы между обслуживанием клиентов, и вместо того, чтобы «курить бамбук и читать детективы», пусть они лучше в это время читают материалы курса, решают задачи и проходят тесты.

Еще одна прелесть дистанционного варианта обучения в том, что буквально все сотрудники могут учиться по одному и тому же курсу, то есть платите вы один раз, а используете курс многократно, практически бесконечно. Жизнь показывает, что у многих салонов красоты высокая текучесть кадров. Сотрудники будут меняться, уходить и приходить, а курс обучения у вас всегда на руках. Всегда наготове.

Теперь поговорим о психологии массового клиента. Он приходит в ваш салон для того, чтобы получить блага и удовлетворить свои потребности. Далее эти потребности необходимо подразделять на две группы:

Явные. Те, которые клиент озвучивает администратору или мастеру.
Скрытые. Те, которые клиент «замалчивает» по разным причинам.

К сожалению, клиент часто уходит из салона разочарованным, если сотрудники не смогли удовлетворить его скрытые потребности. Возможно, он просто не смог правильно сформулировать свое желание.

Совсем по-другому сложились бы обстоятельства, если бы такой неуверенный клиент попал «в руки» к обученному профессиональному администратору или мастеру. Элементарные уточняющие вопросы типа: «Какой цвет волос Вы бы хотели получить?», «Светлый или темный?», «Может быть Вам стоит попробовать теплые оттенки?» помогут достичь положительного результата. Вероятнее всего, клиент в ходе беседы сам поймет то, чего он хочет и озвучит это. Но для достижения такого итога, необходима грамотно сформированная беседа с правильными вопросами со стороны салона. Очень полезное умение – понимать то, чего хочет клиент с помощью простых ненавязчивых вопросов.

Как раз этой теме в дистанционных курсах уделяется много внимания, даются примеры, разбираются удачные и неудачные варианты поведения сотрудников, рассматриваются часто встречающиеся типажи клиентов, и даются «ключики» которые помогают «разморозить» клиента, раскрыть его тайны.

И последнее, все ученики называют дистанционные курсы долгоиграющим, потому что при живых тренингах эффективность затухает весьма быстро. По наблюдениям самих преподавателей 50% учеников хотя и внимательно слушают семинар, но тут же забывают услышанное. Другие 50% что-то запомнят, но лишь небольшая часть из них пробует применить полученные знания на практике. И разве что единицы, самые настойчивые и целеустремленные, будут использовать приобретенные навыки все время – главным образом для построения собственной карьеры. Дистанционный курс – совсем другое дело. Подзабыл работник технику продаж и сервисное поведение (а это сразу видно по его показателям – теряет клиентов, продает мало) – дайте ему освежить в памяти материалы курса, пусть все вспомнит и снова начнет трудиться результативно.

3. Живые курсы обучения и тренинги.

Конечно, следующий вариант получения знания для сотрудников вашего салона – это прохождение обучения техникам продаж товаров и услуг на живых тренингах и семинарах. Такой тип обучения несомненно самый привычный как для руководства, так и для сотрудников предприятия индустрии красоты и здоровья. Он же и самый дорогой.

Здесь придется воспользоваться услугами приглашенных профессиональных консультантов или тренеров. Они научат правилам общения с реальными и потенциальными клиентами. Конечно, вся теория уже не единожды описывалась на страницах журналов, буклетов, книг и, конечно, на страницах Интернет-источников. Однако, по простоте восприятия ничто не сравнится с живым общением с реальным консультантом, если только он не слишком разбавляет полезную информацию байками и анекдотами.

Предположим, что вы решились на обучение своих сотрудников. Но тут же назревает вопрос: «Где найти консультанта-профессионала с интересной подачей материала и большим опытом практики и преподавания?».

При поиске преподавателя обратите внимание на:

наличие практики у консультанта. Зачастую преподавателями становятся люди, никогда не работавшие в настоящем салоне красоты, знающие материал только по книгам.
общий срок преподавания. Следует отдавать предпочтение специалистам с опытом работы от 2 лет.
прошлые проекты в известных фирмах, салонах, студиях. Которые могут дать комментарии по работе данного преподавателя.
наличие публикаций в профессиональных изданиях

Я рассказала о том, какие бывают типы обучения сотрудников салона красоты и постаралась дать какие-то рекомендации по каждому из вариантов. То, что обучать сотрудников необходимо, вы и так знаете без меня. Если этого не делать, то они распугают и без того небольшое количество новых клиентов. Но главное еще не прозвучало: вам, как руководителю салонного бизнеса, придется постоянно подталкивать их к обучению. Чуда не будет, если вы их не заставить учиться, они и не будут этого делать. Каждый сотрудник будет упираться, отказываться от обучения, вам придется бороться с нежеланием и сопротивлением. Но без ваших усилий поезд не тронется. А бизнес будет буксовать.

А в следующей части статьи я расскажу о том, что можно и нужно сделать после того, как сотрудники салона красоты прошли обучение. Их можно будет вовлечь в реальные бизнес-процессы, так чтобы они проявляли участие в работе салона, в его развитии и продвижении. Причем, сделать это можно опять же без серьезных материальных затрат, а то и вовсе бесплатно. Читайте об этом в следующей статье

Суперприбыльный салон красоты. Как преуспеть в этом бизнесе Кузнецов Михаил

Обучение персонала салона красоты

В процессе работы салона возникает необходимость в повышении квалификации того или иного сотрудника. Эта тема становится все более актуальной в связи с усилением конкуренции и повышением требований к качеству работы салона красоты со стороны клиентов. Обучение может происходить:

За счет сотрудников;

За счет предприятия;

За счет совместных вложений предприятия и сотрудника.

Каждый из этих вариантов имеет свои плюсы и минусы.

1. Сотрудник учится и повышает квалификацию за свой счет . Внимание и стремление к получению знаний и навыков довольно велико. «Надо отрабатывать вложенные в себя инвестиции». Применение на практике полученных знаний происходит с максимальной эффективностью. Правда, применяется такой вариант нечасто.

В основном к такому «самофинансированию» прибегают специалисты, имеющие большой опыт и заработавшие денег на свое развитие. Для «молодого» специалиста осилить оплату своего обучения довольно трудно, так как денег на свое развитие еще не накопилось. В данном случае возникает один негативный для работодателя момент – трудность удержания обучившегося за свой счет работника на предприятии, так как салону он ничем не обязан.

2. Сотрудник учится за счет предприятия. При этом у него не всегда проявляется стремление учиться и отдача от такого обучения не всегда бывает высокой, так как обучение может происходить и без желания сотрудника, а также потому, что сам он не много вкладывал в этот процесс. Это, кстати, относится и к ситуациям, связанным с проведением тренингов и корпоративного обучения, например элементам корпоративной культуры. Сотрудник обязан «отработать» вложенные в него средства, но не всегда этого удается достичь.

3. Долевая оплата обучения сотрудника , например из расчета 50 на 50. В настоящее время это наиболее перспективный вариант, так как и сотрудник делает вложения в себя, и предприятие несет на себе не всю финансовую нагрузку. При этом и мотивация, и отдача обучаемого довольно высоки.

В случае обучения за счет предприятия необходимо составить с данным работником ученический договор, по которому предприятие берет на себя материальные затраты по обучению, а сотрудник обязуется отработать на предприятии согласованное время. Время отработки зависит от величины вложений в обучение, зарплаты специалиста, востребованности обучения. Данная норма утверждена действующим ТК РФ и принимается к рассмотрению судами в случае нарушений положений подобного договора. Образец договора на обучение приведен в Приложении 8.

Ученический договор гарантирует предприятию отработку сотрудником определенного срока после обучения и таким образом защищает салон, например, от увольнения специалиста по собственному желанию сразу после повышения им квалификации за счет фирмы. Такие ситуации были ранее довольно частым явлением, что выработало у владельцев и управляющих отрицательное отношение к вложению средств в обучение персонала. Это оказывало негативное влияние на салонный бизнес из-за того, что профессиональный уровень специалистов рос недостаточными темпами.

Средства на обучение сотрудника, взятого на работу с испытательным сроком, не удастся вернуть в случае, если он уволен как не выдержавший испытание.

Существует еще одна система оплаты вложений в нового сотрудника, гарантирующая определенную отдачу от обучения. Это передача денег в долг от физического лица (владельца, директора) физическому лицу (сотруднику) на цели обучения, оформленная распиской, заверенной у нотариуса.

Используется директорами и еще один вариант страхования инвестиций в персонал. Оплата производится за счет предприятия, но по итогам каждого месяца из зарплаты обучающегося сотрудника

вычитаются определенные суммы в счет погашения долга. С точки зрения законодательства этот подход не совсем правомерен, но зато он довольно действенный.

Старайтесь думать о людях хорошо, но и не забывайте подстраховаться, особенно в финансовых вопросах.

С особенностями заключения договора с сотрудниками, работающими по совместительству, вы можете ознакомится в Приложении 9.

Из книги Суперприбыльный салон красоты. Как преуспеть в этом бизнесе автора Кузнецов Михаил

Как правильно построить маркетинговую политику салона красоты Некоторые директора салонов не всегда понимают, что такое маркетинговая политика и чем она может помочь им в работе.Итак, по порядку. Маркетинг – это деятельность по изучению, созданию и полноценному

Из книги Управление салоном красоты автора Шамкуть Ольга Владимировна

Как правильно оценить конкурентов салона красоты Боязнь конкурентов – довольно типичная болезнь руководителей. Однако, как говорят на Востоке: сильным человека делает не друг, а враг. Предприятие, не имеющее конкурентов, развивается слабее и менее устойчиво, чем то,

Из книги Рабочая книга супервайзера автора Дорощук Николай

Секреты экономики и финансов салона красоты

Из книги Менеджмент. Шпаргалка автора Дружинина Н Г

Секреты кадровой политики салона красоты «Кадры решают

Из книги Основы управления малым бизнесом в сфере парикмахерских услуг автора Мысин Александр Анатольевич

Каким должен быть администратор салона красоты Администратор – крайне важный сотрудник в салоне красоты. От него, по мнению многих руководителей, зависят и успех, и провал предприятия. Так кто же он, этот загадочный администратор?Пока среди руководителей и консультантов

Из книги Продажи и управление бизнесом в розничном банке автора Пухов Антон Владимирович

САЛОН КРАСОТЫ

Из книги Информационные технологии и управление предприятием автора Баронов Владимир Владимирович

Глава 18: Как эффективно проводить обучение персонала? Любое обучение можно разделить на две части:1. «Содержание» вашего тренинга, т. е. сам материал и его составление.2. «Процесс», с помощью которого вы передаете материал, т. е. взаимодействие между вами и

Из книги Кофейня: с чего начать, как преуспеть. Советы владельцам и управляющим автора Уланов Андрей Николаевич

79 ОБУЧЕНИЕ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА В наше время одной из современных тенденций в области развития предприятий является обучение персонала. Это объясняется тем, что быстро устаревают и так же быстро обновляются практические знания.Организации, которые занимаются подобной

Из книги Управление бизнес-процессами. Практическое руководство по успешной реализации проектов автора Джестон Джон

Подбор и обучение персонала Для подбора кадров существует много методов: через друзей и родственников, путем объявления в газетах, по радио и телевидению, путем расклеивания объявлений, а также с помощью агентства по трудоустройству. С каждым кандидатом проводится

Из книги Управление отделом продаж автора Петров Константин Николаевич

Страхование салона Каким бы видом бизнеса вы ни собирались заняться, вам нужно будет застраховать свое предприятие. Это следует сделать даже в том случае, если вы предполагаете работать страховым агентом. Вам нужно будет застраховаться

Из книги автора

Глава 1 Обучение персонала отделений банка Значение клиентского сервиса и клиентоориентированности сотрудников фронт-офиса для успешности розничного проекта любой организации, а не только банка, велико. Нередки случаи, когда самая успешная на бумаге концепция не

Из книги автора

Обучение конечных пользователей и персонала В основном политика организаций в области обучения информационным технологиям предполагает, что конечные пользователи должны уметь работать на ПК, а ИТ-специалисты по поддержке информационной системы иметь должную

Из книги автора

8 Подбор и обучение персонала В любом виде бизнеса очень важно правильно подобрать персонал. В противном случае вы рискуете потратить впустую немало денег. Правильный подбор кадров может стать хорошей основой для успешного развития вашего предприятия. Накопление опыта

Из книги автора

Шаг 4. Обучение и подготовка персонала На этапе инноваций были разработаны новые процессы. Организация создала их и на этапах разработки и работы с персоналом определила любые изменения в своей структуре, ролевых и должностных инструкциях. Теперь настало время обучать и

Из книги автора

Глава 7. Обучение торгового персонала: цели, формы, методы и оценка результатов В этой главе… Обучение новых и опытных сотрудников Формы и методы обучения Оценка эффективности программ обученияСовременные рынки характеризуются высокой конкуренцией и быстро

Из книги автора

Обучение нового торгового персонала В большинстве крупных компаний существуют программы обучения новых сотрудников сбыта; они могут существенно различаются по продолжительности, методам обучения и содержанию. Различия в программах обучения зачастую отражают